章永康对中国蓝领就业招聘的思考

中国蓝领就业招聘的思考

作者：章永康（摘抄标明出处）

概述：

随着制造业的产业升级，智能化、自动化不断扩大着对蓝领岗位的挤占率；而在蓝领阶层中，相当数量的中年人的文化知识与个人技能与新形势下企业需求的差距，年轻人的价值观、对自身能力与社会需求之间认知偏差，以及对个人社会诚信度的过度消费；部分企业经营者过度追求短期利益最大化而忽视为保持内部蓝领员工稳定性所应付出的成本。这些来自蓝领阶层供需平衡的博弈，导致了目前蓝领阶层就业招聘市场的诸多矛盾。

本文试图从“蓝领就业招聘的主要难点”、“蓝领就业招聘的趋势”和“蓝领就业招聘难题的化解”三个方面，探索目前蓝领就业招聘的矛盾根源与化解途径。

“蓝领（Blue－Callar Worker）”的定义：一切以体力劳动为主的工资收入者。

不仅在中国（乃至全球），蓝领都是一个庞大的社会群体。在中国社会经济体系的运行和发展的各个阶段，只要中国不走短视的“去产业化”的经济发展策略，蓝领阶层都是且越来越成为一股不容忽视的、重要的“中国力量”。

虽然，蓝领阶层的职业分布包含了制造型企业的作业员和基层技术员、餐饮与医疗行业的服务员和护理人员、建筑行业与产业化农业的基层从业人员。但从产业角度看，蓝领主要是指第二产业的工人，随着第三次工业革命的深化和第四次工业革命的悄然兴起，在传统领域中那些具有危险性的、高强度的、单一重复动作的岗位正在越来越多的被人工智能和机器人替代。与此同时，随着服务业专业化程度的提高，服务业逐渐与第一、第二产业的相分离，服务业蓝领应运而生，与制造业蓝领共同构成了蓝领阶层。

在社会不断变革、需求变化速率明显加快的阶段，关注蓝领工人就业的稳定性与招聘的便捷性，具有重要的现实意义和战略价值。具公开数据显示，我国蓝领阶层的数量约为四亿人。首先，蓝领就业关系到了就业者本人甚至是其家庭的生存与幸福感（由此所扩散涉及的人数应不低于八亿人），这对我们国家的社会稳定具有直接的影响，是支撑我国新时代经济发展转型的关键要务。虽然中国经济结构在转型升级，但是蓝领岗位对于就业的贡献仍将在很长一个时期内占有较大的比重。其次，蓝领岗位是中国经济持续稳定、快速发展不可或缺的一个支撑点。我国制造业升级的关键路径在于核心技术突破，局部产业突围，两化融合，全面带动制造产业链升级。所有路径的关键节点都离不开蓝领，保障蓝领就业，意味着营造稳定良好制造业生态、可持续的劳动力供给，就能为经济结构升级和转型赢取战略缓冲期。在中国人口红利渐少的局势下，如何提升蓝领就业质量和供给水平直接影响到中国制造2025战略的执行力问题。因此，发展蓝领就业是中国制造2025战略的关键布局。解决蓝领阶层的人数与蓝领岗位素质需求之间尖锐的结构性矛盾，打造一只满足中国工业化进程的蓝领队伍已成为经济发展的迫切之需。再次，如何招募到即满足岗位素质要求又具有敬业精神的蓝领对于制造业和新兴服务业的企业而言，是获取长期竞争优势的关键。消费升级更加关注产品和服务质量，企业如何在浩瀚的蓝领队伍中招聘到并留住具有“压舱石”作用的“深蓝领”，不但将影响到企业核心的资源重构，也有助于建立长期的竞争优势。

一、蓝领就业招聘的主要难点

中国具备世界上最大的蓝领就业市场，但由于信息平台、工作环境、人员特征等市场生态仍在建设和规范中，同时由于整体市场秩序在经济发展浪潮中呈现出的波动性，逐渐显露出中国蓝领就业招聘的一些难点。随着中国经济结构优化升级和产业调整，经济增速的放缓，蓝领就业招聘的问题更加凸显。

（一）无效就业信息泛滥

就业信息是对接劳动市场供需双方至关重要的通道，从信息传递角度看，信道的效率、稳定、可靠等影响到供需双方的对接效果。从目前来看，蓝领的就业信息渠道主要依赖中介，首先是人力资源公司、劳务派遣公司等第三方机构介绍，这种方式有一定的规范性，但对接方式上相对繁琐，成本高；第二种是通过亲戚朋友推荐和介绍，虽然经济实惠，但是就业选择受限、碍于情面所带来的用工风险增大。第三是现场招聘会，需要提前规划和发布，但在短时间内有效甄选，用人单位和蓝领签约率成功率并不高。其他还包括用人单位在公司门口贴上招工公告，到人员集聚多的地方摆摊直招，用人单位在各地方论坛，报刊杂志、微博等等，这些信息渠道整体上只能传递重复、不全面、滞后的信息，难以解决用工单位选择合适员工，个人难以找到适合自己工作特长的工作这一关键特征。随着互联网的发展，越来越多的蓝领开始网上求职，网络招聘平台、APP软件正逐渐成为蓝领就业的主要信息渠道，但这一渠道由于资本投资市场的狂热涌入，在得到有效的规范之前，势必造成了大量无效冗余信息。

（二）高频求职，离职率高

蓝领群体有着高频求职的特征，也意味着较高的离职率。相比蓝领，由于关注职业生涯的稳定性和职业技能的积累，通常一个白领平均主动求职和跳槽的频率在1～2次/年；而一个蓝领1年中主动求职和跳槽的频率是4～5次/年。对于任何岗位的员工而言，主动离职原因中充满了对工作内容感到不满、与自身职业规划不符、企业中成长机会有限、企业薪酬福利缺乏竞争力等问题。研究发现中国的蓝领工人普遍面临着工作时间长，收入低；业余生活较为贫乏，生活圈子较小；多数人每天做着重复性的工作，个人发展空间不足。而且还有一个无法忽视的问题，那就是有些蓝领还远远达不到技术工人的概念，他们通常不需要非常严格的技术要求就可以上岗，岗位需求和个人胜任能力的错位，这就更加大了蓝领离职的可能性。

（三）招人难，招合适的人更难

蓝领招聘的初级目标是招到预期的劳动力数量，进阶目标则是找到适合岗位需要的人才。从蓝领就业途径不难发现，蓝领劳动力在进入劳动市场之处就面临复杂的环境，找工作渠道单一，信息准确性差；大工厂垄断招聘，小工厂无保障；行业暴利催生暴力，黑中介猖獗，一直都是他们的顾虑。蓝领群体受时间、空间、金钱、体力等制约，交友圈较窄，注重近距离、同行或同乡社交，没有结合自身的实际情况来选择适合自己最合适的用工企业难以实现随市场需要的有序流动。此类情况造成的蓝领岗位人员与实际岗位需要并无匹配性，对蓝领群体和用工企业造成了很大的困扰。用工单位倘若具备科学的岗位规范和要求，在面临有效供给不足的情况也难以甄选合适的蓝领，更何况不少用工企业用工标准缺失，招聘欠缺计划性，在面临暂时困境时通常选择短期用人导向的权宜之计。

（四）蓝领就业满意度偏低

蓝领岗位通常指对文化水平和专业技术要求不高，在以岗位价值定薪酬的现代职业薪酬分配体系中，其薪酬和社会地位相对较低。当前蓝领对工作的满意度普遍较低，特别是年轻一代的新蓝领。有调查发现，年轻一代的新蓝领不满意的方面主要是工作没挑战，上升空间小，这也成为他们跳槽频繁的主要原因。不少95后新蓝领表示，他们可以接受薪资低、工作累，可以承受来自竞争、经济以及心理的多重压力，但不能忍受没有前景、没有锻炼机会的工作。 当前，“90后”已成为蓝领就业的主体，数据显示26岁以下的青壮年占比59%；而“95后”占比27%，40岁及以上占比3%，“85前”蓝领正快速退出市场。 新蓝领大多身份认同感强，自信拥有城市生活，认为自己是城市中的一员，虽然目前他们在城市中的生活并不如意。新蓝领在渴望工资福利的同时，更向往都市的生活方式，渴望真正融入城市成为市民。因此，他们对未来职业的发展很关注。而对他们来讲，融入城市、获得认同最直接的方式就是在工作中有所成就。但是不能忽视的是，对于技能不精、人力资本不具竞争力的普通蓝领，达成卓有成效的业绩是一条艰难而曲折的过程，不满意成为在岗位磨练中不可避免的一种情绪宣泄。

（五）基本待遇低，劳动关系复杂

在国外，蓝领收入高于白领并不鲜见。但在国内，蓝领工人待遇，特别是从基本待遇上看，还是很难与白领相比。蓝领工人的薪酬结构是基础保障待遇普遍偏低，薪酬的增长主要靠付出更多劳动的加班费用，在不少行业即使多劳，收入依然整体偏低。企业需求人数庞大，企业内部职能部门在管理如此庞大的人员规模时往往捉襟见肘。为了让企业提高效率，业内企业往往会把招募工作外包给人力资源服务商，这也是蓝领求职就业的重要渠道之一，从而造就了人力资源供应商这一行业的壮大，致使无数人力资源供应商涌现出来。但其中也不乏有无资质、乱收费的人力资源供应商。没有规范的合同、费用明细等，导致了蓝领求职者的切身利益得不到保障。蓝领就业人员与用工企业、人力资源供应商各种劳资纠纷事件屡见不鲜。

二、蓝领就业招聘的趋势

（一）蓝领的内涵和群体结构发生变化

在工业文明的发展过程中，蓝领内涵是不断变化的。上世纪蓝领工作的基本特点是单一工位的重复操作，操作机器的人实际上变成了机器的延伸。随着管理科学的发展，特别是全面质量管理等管理思想开始强调人的全面参与，蓝领逐步成为生产过程、机器体系的主动支配者、驾驭者。当前，随着信息革命的推进，以电子化、信息化的自动控制技术普遍应用为标志，一方面，蓝领正在成为高科技带来的先进生产力转换为人类意志的最重要媒介；另一方面，蓝领从依靠经验性操作转向依靠新的技术语言与机器交流。事实上，现代经济发展已经要求蓝领从单纯的劳动力转变为具有较高文化、科技素质的专门人才。科学技术的发展让蓝领和白领之间的差异逐渐变小并逐步消失。蓝领阶层的职业、收入、名望、服装、文化程度、价值观念、心理因素等亦发生了一系列的变化，蓝领阶层的概念不断被丰富、发展和创新。随着90后步入社会就业的大潮，出生于信息时代的一批人有着与传统70和80后不同的学习与生活环境，不少研究将其称为新蓝领，有别于传统蓝领，新蓝领更倾向于体力与脑力相结合的劳动方式，技术能力相对较高，收入和学历水平均有所提升，求职方式更偏向线上平台。

（二）蓝领招聘市场规模巨大，互联网+人力资源服务成为主流

随着“互联网+”在蓝领就业市场的落地，整个蓝领用工生态也正逐渐发生改变。从人口数量上来看，蓝领招聘市场规模大致是白领市场规模的2倍以上，每年4~5次的跳槽频率，超过白领招聘2倍的市场份额，面向制造业和服务业劳动力的蓝领招聘成为新热点。由于制造业领域受到产能和销量影响，在生产旺季经常出现产能与销量倒挂现象，为确保产量按计划供应，在旺季经常会出现“抢人大战”，蓝领招聘市场独有的“返费交易”造就了一个极富想象力的盈利模式和商业空间。当前几乎看不到围绕蓝领的针对性商业设计，反而经常出现蓝领群体租房、贷款难等现象的报道。这种蓝领服务供给不足的现象将给蓝领招聘带来终生服务的可能性，即：在提供招聘服务的同时，提供金融、租房、培训等一站式服务，如此极易形成衍生性和生态化，这将会大大拓宽蓝领招聘的场景和商业价值，而这些衍生的价值是数十倍于单一的蓝领招聘的商业价值。整体来看，蓝领招聘在人口基数、跳槽频次、交易模型、关联商业等四个维度与白领招聘相比，都有想象不到的巨大优势，蓝领招聘的市场估值远超万亿级，这也吸引了很多投资机构，大量资本关注蓝领就业服务类企业。移动互联网的发展带来了蓝领求职习惯的改变和业务模式创新，一些传统人力资源公司开始转型为互联网+模式，也吸引了一部分互联网企业通过技术创新入局，社会上出现一批以“线上线下结合服务”新模式的出现。但是就目前蓝领互联网+人力资源还未探寻出一条清晰的路，或者说还未有人力资源公司把互联网+人力资源做大做强。

（三）服务业蓝领岗位具备较强的吸引力

2018年国家统计局的一项数据显示，我国服务业经济继续保持平稳较快增长，服务业增加值112428亿元，增速比第一产业和第二产业分别高出4.3和1.2个百分点，服务业继续领跑国民经济增长。针对网络招聘平台招聘信息的调查发现，需求较为旺盛的岗位是销售、司机、快递员，货运司机支付薪水较高。普工与技工类招工需求相比较前两年有所放缓，随之放缓的还有零售类、导购类。生活服务类岗位和相关领域仍最受关注，相当一部分新蓝领选择普工等制造业岗位的就业意向要比上一代低，而是更倾向于选择餐饮、商超等服务行业。其主要原因一方面是服务业在整个国家经济中比重不断增加，人工智能和自动化降低了部分企业对操作工人的需求有较强的关联性。另一方面，依据相关研究发现，年轻人更愿意选择自由程度较高的职业，相比较流水线和机器操作等模块化的工作，新蓝领更倾向于服务性工作。以互联网和相关服务为代表的现代新兴服务业拉动作用继续增强，现代新兴服务业对服务业生产增长的贡献率持续增加，战略性新兴服务业、高技术服务业和科技服务业营业收入持续快速增长。

（四）灵活用工模式开始崛起

中国经济进入新常态、互联网渗透进各行各业的大背景下，众多行业开始倾向多元化用工方式，以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式正在迅速崛起。一线城市灵活用工占比最高达65%以上，其他二线轻工业为主的城市占比约28%，此外蓝领雇主对于灵活就业的接受度非常高，据百姓网热招岗位来看，保险代理人、家政小时工、快递、送餐员、家电维修、装修、促销员等这些岗位对灵活用工的需求比较大。传统蓝领用工一直强调全职、长期雇佣、五险一金。蓝领工作在零工经济时代可能面临重大的变化，特别是在用工形式上呈现出更为明显的非正式、自由、外包、平台化、边缘化、偶然性和代理性等特征。蓝领工作特性也呈现出新的趋势，那就是在职业类别上由于跨界频繁，类别难以界定，临时性任务成为工作的主要内容并将成为一种常态，个人同时被多个雇主雇佣。蓝领就业的零工化解放了人与工作的紧密依附关系，解脱了职场复杂的人事关系和重复工作的负面体验—倦怠感。更多的从业者可以平衡闲暇和工作，也能依据自己能力和特长作出符合自身的最佳劳动投入。

（五）二三线城市蓝领就业热度上升

北上广深一线城市依旧是求职需求最旺盛的城市，近年来，苏州、杭州、成都等新一线城市求职热度上升迅速，薪资涨幅也较快，制造业发达的中小城市也是如此，例如昆山，东莞等地区。互联网企业的分散化布局加大了更多二三线城市的蓝领求职率。蓝领本地就业比重也在不断增加，据调查，2019年节后，有超三成蓝领未按时返回原职，其中约14%左右打算在离家较劲的城市或者本地就业。随着一线城市土地价格的升值，企业已经开始向土地价格洼地城市布局，二线城市中蓝领用工数量开始增加。再加上地方政府积极的招商引资，中西部地区的主要城市已经成为蓝领就业新热点。家乡对中国人来说是一个有特殊情愫的名词，但“逐工作而居”已成常态。制造业的转移及服务业的发展，让更多人有机会在家乡工作。由于不同地域之间基层工作收入差异有限。更多的蓝领开始不往一线城市挤，不再把“体面就业”错误地理解为“面子”就业。选择一种先就业后择业，先升值再升职。这带来一批蓝领人群回流，尤其是结婚有孩子的蓝领会更多选择在家乡附近工作。

三、拥抱趋势，化解蓝领就业招聘难题

解决蓝领就业招聘的难题，除了利用传统的科学方法和不断建立健全的社会制度，更需要利用现代的科学工具和信息技术，主动拥抱蓝领就业招聘出现的新趋势，系统思考，积极创新。因此，在信息时代，聚焦蓝领就业招聘的根本问题，可以从以下几个方面寻找突破口。

（一）利用新技术驱动蓝领人力资源服务网络化，提高信息服务质量

新技术的应用以解决信息不对称为核心，能够有效解决蓝领就业的无效信息泛滥、离职率高、招人难、满意度低等系列问题。当前，解决这一难题就需要发挥信息技术的优化作用，将信息技术创新成果深度融合于蓝领市场。新技术以苦瓜打工网等为代表，其强调对求职者的服务，通过互联网的方式来提升蓝领招聘的及时性、服务效率和用户粘性，并强调用户线下求职体验度和品牌忠诚度。这一模式有明确的招聘场景、较强的用户粘性、可预测的盈利模型和较佳的交付体验。对于政府相关部门而言，首先，互联网招聘信息平台需要得到合理的监管，减少市场失灵所带来的信息冗余，需要政府部门在制定监管规则和制度时掌握张弛有度的原则。其次，利用互联网云计算等信息技术，充分整合市场资源，为蓝领人群提供就业、保险、金融、培训、生活消费等方面的社群服务，打造专业化、高品质、全方位、一体化的劳务服务，全面构建良性蓝领服务生态系统，助求职者乐有所业。对于招聘企业和蓝领而言，首先，线下门店和互联网信息的结合模式是非常必要的，线上看信息、门店找工作的服务模式，能够很好的进行优势互补，无论是就业信息，还是就业服务，都能给予求职者充分的体验。其次，平台要以大数据为核心进行优化。根据当下市场的蓝领就业需求，让服务涉及到各行各业的工作岗位，根据求职者的经历和经验实现精准匹配，既满足求职者的需求，也利于企业找到合适的人才。大数据能够提供真信息、更全面、持续性、可跟踪的数据，让系统内的岗位信息描述与实际到厂面试的情况相符合；平台企业通过提供从面试上岗到工作落地，全程有专业的经纪人服务来增加价值。

（二）关注新时代蓝领必备的新能力要素，增强蓝领胜任力

一流的产品需要一流的技工来制造，再先进的科研成果，没有技工的工艺化操作，也很难变成有竞争力的产品。当前，中国经济发展的现实需要和战略布局都对蓝领有了新的要求，特别是在大趋势大环境下的核心技能。一个人的职业核心技能通常包括：基本劳动、沟通交流、自我学习的能力等，职业核心技能是一个人面对复杂环境的战略核心要素，在技能人才培养中具有重要的地位。具备一定职业核心技能的劳动者也就意味着更高起点、更强的可塑性，这使其在职业生涯中具有较好的适应性。

面对现实环境，政府和企业都要重视蓝领的培训和教育，加大对其人力资本的投资，收益才会更高更持久。信息技术让生产与生活更加的融合，也对要建造更加美好城市和社会的蓝领提出了新的能力要求，对于蓝领工人而言核心技能需要增加一些新要素，包括但不限于信息处理、数字理解、数字操作、网络沟通、人机对话等。这些新能力要素主要是数字革命和人工智能发展而对蓝领提出的新调整，掌握数字化、信息化的基本常识和标准，在操作中能够依据数据变化做出基本的判断，这对于未来蓝领生产安全、规范都具有重要的价值和意义。政府部门可以从职业教育和高等教育等领域制定专门能力素养提升计划，用人单位可以通过入职培训，定期在岗培训等方式来不断提升蓝领新技能。

（三）重塑以技术和能力为标准的人力资源体系，打破蓝领就业流动壁垒

大多数关于蓝领就业满意度的调查研究发现，满意度低是一个相对结果，也有一个绝对的原因。其绝对的宏观环境因素就在于市场分割，整体蓝领劳动力市场的收益低，且难以得到适当的补偿和职业上升机会。蓝领由于主要从事重体力劳动、简单劳动、重复性劳动，待遇差、学历低、收入少，从而被挡在职务提升门槛之外，所以其中很少有人能上升到主要劳动力市场。当前市场形势有助于打破传统职业教育对接次级劳动市场，高等教育对接主要劳动力市场的规则体系。国家相关部门应从整体战略布局上确立职业教育对中国经济结构升级的价值，在产业链条上增加蓝领岗位的价值，给予蓝领劳动力职业向上流动的机会。通过重塑以技术、能力为用新的市场用人标准，建立更加符合市场发展和社会发展趋势相适应的人力资源体系。当前蓝领劳动力大部分属于次要劳动市场范围内，要通过增加职业教育、成人教育、在岗培训等教育方式增加蓝领劳动力整体的人力资本价值，增强蓝领劳动力职业向上发展的机会，蓝领在受到系统教育，具备一定理论基础的之后，加上实践经验丰富，具备更为实在的技能，相比普通高校毕业生更具优势。以技术和能力为用人标准的确立意味着对岗位价值的认可和对员工自我发展需要的满足，这对蓝领人力资本的整体增值和解决蓝领就业的结构性矛盾具有重要的战略价值。随着技术进步的加快、工业设备的先进化，从事体力劳动的蓝领阶层也将逐渐需要更少的体力工作和较高的素质，取而代之的是与白领阶层相类似的技术管理工作和更为熟练的对机器的操作。这种变化使得蓝领阶层逐渐提高了收入水平和社会地位。尤其是科学技术的进步使得蓝领阶层与其他各阶层之间的差异不断变小，蓝领不再仅仅意味着高强度的体力劳动或者简单机械的工作，而是需要经过培训和训练才能掌握几种技术的高素质技能工人，比如操作自动化操作车间工人、高技能的维修工人以及操作各种复杂仪器设备的技工等。

（四）改善零工时代的劳动关系，构建稳定和谐劳动生态

零工经济时代人们可以按照自己的选择和时间安排，接受不同的工作，带有自我管理和多样性的特点。由此，一个新的劳动阶级、依靠不稳定工作与薪水的阶级正在涌现，而蓝领工人占据了一大部分。零工经济最为显著的特征便是，薪酬按照工作结算，雇佣双方之间并不存在法律意义上的劳动关系。这意味着自由职业者在获得自由的同时也要面对更多问题和风险。不稳定的收入来源和没有安全感首当其冲。越来越多的蓝领参与到零工经济中，然而他们在此种经济中却难以享受到曾无处不在的劳动标准，例如失业保险、工伤赔偿以及伤残赔偿。此外，最低工资以及反歧视相关法律可能并不适用。零工经济的用工方式具有任务化的特征。这种任务化模糊了用工关系的继续性、人身从属性、组织从属性及经济从属性,进一步推动了去劳动关系化的现象。为虚假自雇或归入中间主体予以保护。

因此，为加强对零工经济任务化用工的劳动法规制，司法机关应当灵活地理解劳动关系从属性特征，以合同履行的事实为审查依据，综合考量各种指示性因素，并适时引入劳动关系推定规则；立法者应改变当前劳动法二元化的调整模式。将具有经济依赖性的劳务提供者纳入劳动法的保护范围。除此之外，还可以考虑制定劳动关系推定排除规则，将不具有就业实质的劳务提供行为排除在劳动法保护范围之外，以缓解平台企业在实践中可能面临的诉讼压力。用人单位在用工时，需要防范一定的法律风险，可以通过咨询、聘用专门的法律人才建立健全用工风险防范网。

（五）采用职业化的招聘方式方法，确保选人用人的准确性

当前各类企业普遍重视招聘，选择科学职业化的招聘方式和方法，以降低机会成本和用人风险。招聘进来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。也许第一位候选人看上去就很适合这份工作，但人岗不匹配所造成的成本非常高，因此应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的组织做出贡献。面试官单凭面试就敲定一个人，却常常忽略了其他的关键因素，比方说此人是否真正有资格来胜任这一角色。沟通能力强、能和团队其他成员和谐相处固然重要，但是你还需要确保候选人的技能与知识能与该职位相匹配。提高蓝领招聘的职业化程度，努力设定角色职责，向甄选的人分享该角色的职责内容。与他们讨论工作的职责描述，并且在规划角色定位、所需技能以及成功特质的时候考量一下被招聘人的建议。设定一些有经验的员工作为参谋角色参与到招聘流程当中，同时自己要善于提问并能客观倾听。有时可能很想招聘某个候选者，但是发现别人并不认为他适合这份工作，这时就需要提问并倾听他们的观点。招聘时会有做不出决策的时候，尽所能将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。强大的招聘是一个双向选择的过程。招聘需要投入大量的时间和资源，因此设置明确的期望有助于确保相互契合，对于双方也是一笔有价值的投资。招聘管理者需要向他人说清角色所需的方方面面，并非只讲光鲜的一面。告示被招聘者坦诚展示自己的能力，以及他们期望这份工作能回报给他们的东西。

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